Desde sempre que a igualdade de género tem sido um tema fortemente discutido, sendo este visível em todas as áreas da sociedade, particularmente no que diz respeito a mulheres em altos cargos de gestão de empresas ou mesmo cargos políticos. Todavia ainda existe uma grande reticência quando se aborda esta temática.

A grande maioria dos grupos empresariais é gerido por homens, situação observada também em termos de ocupação de cargos políticos. Esta conjuntura deve ser revertida de modo a assistirmos a uma evolução e crescimento em termos de sociedade.

Duas das exceções mais conhecidas relativamente a este contexto são Úrsula Von der Leyen, Presidente da Comissão Europeia e Angela Merkel, Chanceler da Alemanha. Contudo estas são apenas duas exceções no meio de tantos casos onde as mulheres não conquistam essas oportunidades.

Com a finalidade de se reverter este quadro caraterístico da sociedade a nível mundial, foram realizados vários estudos, os quais provam a inexistência de igualdade de género relativamente a cargos de chefia. A Europa tem crescido apenas meio ponto percentual por ano neste tema, registando 67,9 pontos, no universo de uma tabela de 100. Países como a Suécia, Dinamarca e França são os que registam melhores resultados, realizando-se aqui uma menção honrosa a Itália, Luxemburgo e Malta que têm registado um crescimento significativo neste ranking.

O Índice de Diversidade de Género, o qual tem como objeto de estudo a igualdade de género em 600 empresas de 17 países europeus, inclusive Portugal. Nos dados que constam no relatório de 2020, ainda existe uma elevada “sub-representação das mulheres em cargos de gestão de topo de empresas cotadas em bolsa na União Europeia”. Os números falam por si, representando fielmente a realidade: o valor mínimo de igualdade é de 40%, então o que significa o facto de a média europeia se situar nos 30%?

Se consideramos este facto crítico, devemos prepararmo-nos, pois, a realidade de Portugal ainda é bem pior. A média em Portugal situa-se nos 26,6%, 3,4 pontos percentuais abaixo da média europeia. Tendo como base estes números, concluímos que a média de Portugal está longe de cumprir a lei que estabelece que as empresas públicas e as cotadas em bolsa passem a cumprir 33,3% de cargos femininos em conselhos de administração e órgãos de fiscalização.

Os números apresentados pelos vários estudos elaborados sobre este tema têm reacendido o debate em seu redor, o qual foi considerado prioritário por Úrsula Von der Leyen e pelo Parlamento Europeu, equacionando-se a necessidade de conduzir mais ações regulamentórias no sentido de aumentar a presença feminina em termos de liderança corporativa. A temática da igualdade de género constituí um assunto de premência de investimento de tempo por parte das entidades responsáveis.

A questão primordial para perceber como reverter esta conjuntura é: O que dificulta a subida das mulheres a lugares de topo?

Para responder à questão podemos apontar três fatores, que de acordo com Mariana Branquinho da Fonseca, membro da Professional Women’s Network, justificam os obstáculos que as mulheres enfrentam para ocuparem cargos de liderança.

Em primeiro lugar, por mais medidas e leis que as entidades imponham, as mulheres partem sempre de uma situação de desequilíbrio, sendo necessário tempo para alterar as mentalidades sociais. Seguidamente, é primordial assegurar a criação de talento, de modo a garantir que as mulheres têm a possibilidade de desenvolver e conquistar competências e experiências que lhes assegurem uma carreira e, consequentemente, a oportunidade de conseguirem um lugar de topo. Finalmente, é imperial que os gestores arrisquem, dando oportunidade a quem ainda não exerceu a profissão, contratando com base no potencial e não apenas na experiência adquirida, algo muito presente na sociedade atual.

Um dos assuntos e preocupações abordadas quando se pensa em nomear uma mulher para um alto cargo de gestão é se esta conseguirá ter os comportamentos e padrões necessários para lidar com um grupo de trabalho, ou seja, um perfil de liderança distintivo. Quando analisamos esta questão é possível concluir que as mulheres apresentam perfis de liderança diferentes dos homens, contudo o cumprimento da componente ética e motivacional está mais presente e é mais distinto aquando comparadas com os homens.

Em termos comportamentais, vários estudos realizados provam que uma mulher num alto cargo de gestão, tende a demonstrar padrões de comportamento semelhantes aos seus homólogos masculinos.

Principais caraterísticas de uma liderança feminina para uma empresa

• Maior aposta na cooperação: acostumadas a realizar várias tarefas em simultâneo, as gestoras tendem a pedir auxílio aos demais colaboradores, estimulando a compartilha de problemas e soluções.

• Maior flexibilização: as gestoras devido à necessidade de equilibrar a vida pessoal e profissional, compreendem a indispensabilidade de flexibilização para a resolução de questões do quotidiano. Deste modo, apresentam vantagens quando é necessário procurar respostas alternativas, ou modificar padrões previamente definidos.

• Empatia: apresentam uma maior sensibilidade, o que lhes permite facilidade em se colocarem no lugar dos outros, expressando compreensão pelas situações que estes estão a enfrentar.

• Melhor desempenho no relacionamento interpessoal: apostando em ações como a comunicação não violenta, a flexibilidade, bem como, a atenção à opinião dos demais, as gestoras conquistam a confiança da equipa, ao mesmo tempo, que desenvolvem relacionamentos de qualidade. As gestoras também apresentam maior facilidade ao negociar com fornecedores, parceiros, investidores e clientes, o que lhes confere uma vantagem competitiva relevante.

• Promoção de um ambiente de trabalho agradável: a atenção à opinião dos colaboradores, assim como a ajuda mútua entre estes proporcionam ambientes agradáveis, o que auxilia na retenção de talentos. Este facto tem origem no tipo de liderança adotado pelas mulheres, menos autoritário, optando por priorizar a harmonia e produtividade no ambiente de trabalho.

O homem e a mulher são naturalmente seres humanos diferentes, apresentando características e aptidões particulares de si. Tendo este fato em consideração, a aposta num maior empoderamento da mulher na sociedade e no trabalho não é no sentido de atenuar as caraterísticas que lhes são próximas, mas sim de oferecer igualdade de oportunidades. Um dos argumentos comumente expressados relativamente à nomeação de mulheres para altos cargos de gestão prende-se com a vida pessoal, a conjugação dos filhos e outras atividades pessoais com a vida profissional. Alega-se comumente que as mulheres não conseguem conjugar ambas as responsabilidades, o que não é verdade, na medida em que, existem vários exemplos de mulheres bem-sucedidas no que fazem, sem descurarem as suas responsabilidades a nível pessoal.

Algumas empresas já começam a demonstrar mais atenção em relação a este assunto. Medidas como a flexibilidade de modos de trabalho e o apoio no desenvolvimento da carreira, promovem um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Outros exemplos de medidas são os programas internos de liderança no feminino, bem como a promoção de conferências para mulheres executivas.

Dados estatísticos provam que as empresas lideradas por mulheres obtêm um maior aproveitamento em termos de produtividade e apresentam índices mais elevados de inovação produtiva.

Em Portugal apenas três empresas apresentam um índice de diversidade de género superior à média: CTT, Jerónimo Martins e F. Ramadas Investimentos. Destas três, apenas os CTT ostentam a classificação máxima, uma vez que, apesar de não terem mulheres na liderança do conselho de administração, estas representam cerca de 60% dos cargos de direção e do comité de gestão.

Devido ao contexto pandémico, muitos foram os cidadãos que perderam os seus empregos, quer por despedimentos, quer pela implementação de medidas que culminaram no seu desemprego temporário. Neste sentido, as mulheres foram as mais afetadas pela perda dos seus postos de trabalhos, ao qual se acresceu o facto de estas terem de conciliar a vida doméstica com as tarefas escolares dos filhos, mais uma nova realidade apresentada pela pandemia.

O maior empoderamento das mulheres, através da ocupação de altos cargos de gestão não deve ser visto e entendido como uma imposição, mas sim como um investimento, com o objetivo de promover um melhor desempenho da empresa, assim como, apoiar a evolução das mulheres em termos profissionais. Uma das medidas passíveis de serem tomadas pelas entidades responsáveis no nosso país, podia passar por incentivos às empresas, de modo a promoverem a implementação de uma maior igualdade de género no seio do seu modelo de negócio.